Plan de destrezas con criterio de desempeño

por | junio 30, 2021
Plan de destrezas con criterio de desempeño

Explicar el formato y la estructura de una norma de competencia

Como ha escuchado a lo largo de esta serie sobre el aprendizaje basado en competencias, uno de los aspectos más útiles del CBL es que existen criterios definidos con los que medir el rendimiento de los empleados. Pero, ¿cómo se evalúa realmente el desarrollo de las competencias de los empleados? ¿Y por qué debería molestarse? En este artículo, le proporcionaremos una hoja de ruta para medir eficazmente el crecimiento profesional de sus empleados y analizaremos los medios más eficaces para hacerlo. Piense en estos pasos como un mapa de competencias para el desarrollo de las habilidades de los empleados. Y hablando de mapas de competencias…
Todo tiene un punto de partida, y para evaluar el desarrollo de las habilidades de tus empleados tienes que saber qué habilidades y destrezas deberían tener para sus funciones laborales, y las que necesitan cultivar si buscan avanzar. Ya hemos hablado largo y tendido sobre el mapeo de competencias, así que no vamos a insistir en ello, pero este es el paso esencial -y posiblemente el más difícil- del proceso. No se puede evaluar el desarrollo de habilidades y capacidades que no han sido claramente definidas.

Normas y criterios de rendimiento

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La evaluación debe llevarse a cabo en un entorno seguro en el que las pruebas recogidas demuestren la realización constante de las actividades típicas experimentadas en el campo de trabajo del aprendizaje y el desarrollo de la fuerza de trabajo e incluyan el acceso a:

Unidad de competencia de los criterios de rendimiento

Suelen estar presentes en las descripciones de los puestos de trabajo y en las especificaciones del personal. Como parte de su solicitud, tendrá que demostrar cómo cumple cada una de las competencias básicas identificadas por el empleador.
La gestión de personas suele ser una competencia reservada a las funciones de supervisión o dirección, pero también puede esperarse de los empleados subalternos. Ser capaz de dirigir a los empleados puede constituir una parte importante de su función. Por tanto, es importante que pueda demostrar una capacidad superior de gestión de personas.
Esta competencia básica puede abarcar desde la identificación de oportunidades de formación y desarrollo hasta la ayuda a empleados individuales para que actualicen sus conocimientos sobre tecnologías emergentes. También puede implicar el desarrollo de habilidades para que los empleados puedan optar a promociones o aumentar sus responsabilidades.
Se trata de un proceso continuo que implica asegurarse de que el rendimiento de los empleados contribuye a los objetivos del departamento y de la empresa en general. Esta competencia puede incluirse en la especificación de la persona.
En su solicitud, deberá demostrar cómo ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos, cómo mantiene un alto nivel de calidad, qué hace cuando surgen problemas de rendimiento y cómo desarrolla su propio rendimiento mediante la formación o el seguimiento.

¿cómo se abordan generalmente los elementos y los criterios de rendimiento en el proceso de evaluación?

En todas las tablas de este documento, se muestra tanto el nivel del MNC anterior a 2009 como el nivel del MNC. En el texto (declaraciones de objetivos, normas de cualificación, etc.), cualquier referencia a los niveles del MNC se refiere a los niveles anteriores a 2009, a menos que se indique específicamente lo contrario.
El Facilitador de Desarrollo de Competencias evaluado como competente en este estándar de unidad será capaz de coordinar la implementación efectiva de un Plan(es) de Competencias en el Lugar de Trabajo que satisfaga las necesidades de los alumnos individuales, la(s) empresa(s), el sector y las prioridades nacionales de competencias.
Se supone que los profesionales que solicitan entrar en un programa de aprendizaje para este estándar ETD -o que solicitan ser evaluados con respecto a este estándar ETD- tienen una cualificación o competencia equivalente en una ocupación en la que practicarán esta competencia ETD (en empresa(s) específica(s) y SETA). Esto debería permitir al profesional conocer la(s) empresa(s) y el(los) SETA(s) correspondiente(s).
Será necesario desarrollar actividades y herramientas de evaluación adecuadas a los contextos en los que trabajan los profesionales. Estas actividades y herramientas pueden incluir una combinación adecuada de autoevaluación y evaluación por parte de los compañeros; evaluación formativa y sumativa; portafolios y observaciones; etc.